Rémunération variable

Auteur : Aurélie Tachot
novembre 2012

Répandue dans de nombreuses entreprises, la rémunération indexée sur des critères de performance est un moyen d’aligner les intérêts des salariés sur ceux des entreprises. Nos explications pour mieux comprendre le calcul de cette partie variable.

Définition : des primes annuelles à la commission

La rémunération des salariés est toujours composée d’un salaire de base, auquel peuvent parfois s’ajouter une rémunération variable et des primes (précarité, exceptionnelle, gratification, bonus et avantages en nature). Attribuée notamment aux commerciaux, aux managers et aux consultants, la rémunération variable constitue un levier de motivation dans la mesure où elle récompense les collaborateurs à hauteur de leur rentabilité. Par nature, elle est donc variable et réversible d’une période de performance à l’autre. La rémunération variable comprend les primes annuelles, les programmes de participation aux bénéfices et les commissions. Pour les cadres supérieurs et les dirigeants, cette catégorie de salaire comprend également les régimes d’intéressement et les régimes de retraite liés au rendement.

 

Comment calculer le salaire variable ?

C’est l’entreprise qui définit les objectifs que ses salariés devront atteindre pour jouir de leur rémunération variable. Ils doivent être cohérents et en phase avec la réalité du marché. Lorsqu’ils sont calculés en fonction des données individuelles, l’entreprise étudie les performances de chaque salarié pour verser, ou non, la part variable. Lorsque les objectifs sont calculés en fonction des données collectives, l’entreprise se fonde sur le résultat global de la société pour redistribuer la partie variable à ses salariés. Selon les modalités inscrites sur le contrat de travail des salariés ainsi que le niveau de rendement exigé de l’entreprise, cette rémunération variable est versée sous forme de montant fixe ou de pourcentage du salaire, de manière mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Pour éviter les mauvaises surprises, les salariés doivent examiner trois éléments majeurs de leur commission : le montant cible qui serait versé pour un rendement satisfaisant, le montant qui pourrait être versé pour un rendement exceptionnel ainsi que la probabilité d’atteindre ces différents niveaux de rémunération.

 

La rémunération variable peut-elle évoluer ?

Les rémunérations variables étant un des outils de développement du chiffre d’affaires de l’entreprise, elles peuvent être amenées à être ajustées en fonction de l’évolution de l’entreprise, de son marché et de ses produits. Toutefois, l’employeur ne peut procéder à la modification du système de commissionnement sans solliciter l’accord du salarié concerné. Il ne peut pas non plus licencier le salarié aux seuls motifs qu’il refuse les nouvelles conditions de sa rémunération variable ou qu’il n’a pas atteint les objectifs demandés. Notons que certains salariés sont uniquement rémunérés aux résultats. Les articles L.3231-1 et suivants du Code du travail encadrent cette pratique et précisent que ces derniers sont toutefois en droit de toucher le SMIC, au minimum. D’après la Cour de cassation, la rémunération variable versée au salarié ne doit donc pas aboutir à le priver de cette rémunération minimum.

 

Aurélie Tachot © Cadremploi.fr


haut de page